很多管理者，特別是基層管理者，對於員工的執行力多有抱怨，
但又說不清到底員工為什麼執行力差，
有說工資低的，可漲了工資執行力好不到一個月又恢復老樣子；
有說管理人員管理不得法，換了管理人員，員工的執行力仍然上不去，
這些好像都沒有說到點子上，都不是太準確，到底員工執行力差的根源在哪兒，
今天我們從單位環境，機制，方法，矛盾論等等方面，
找一找根源，挖一挖深層次的原因，只有找到根源才能從根本上解決：
1.兩個善良的矛盾是源頭——一個是執行力與保障生產經營穩定正常的矛盾，一個是想提升員工執行力但不敢打破現有平衡的矛盾，在這兩個善良美好矛盾的影響下，管理人員畏手畏腳，制約了管理人員大膽管理的思維，他們管的嚴了，員工會起哄，會有流失率，會暫時影響生產經營的正常秩序，會導致產量質量下降，自身難保，所以這兩個矛盾長期下不了狠心去解決，導致員工執行力維持在一個較低的平衡狀態，有很多生產效率達不到70%，可以這樣講，這個僵局不打破，員工的執行力是根本無法得到改善的，你加工資好一會，過了提醒期，又回到從前，解決的辦法請看昨天寫的文章。
2.被人情化的人性化氛圍一葉障目——很多單位推行人性化的管理，就見不得員工吵吵，更見不得員工提意見，員工一吵一提意見就不人性化了，讓管理人員非常痛苦，一些制度得不到落實，一些機制的運行受到限制，這就是人性化與人情化混淆的典型特徵，記住，人性化與人情化管理有著本質的區別，人性化是以製度化為前提的，在員工的生活上，後顧之憂上，公司可以人性化，但在執行力，在製度上不能搞差異的人性化，試問一下，這個員工有特殊情況可以違反制度，別的員工呢？所以千萬不要被人情化的人性化氛圍一葉障目。
3.扭曲的激勵機制——大家知道，當下員工稀缺，招人很難，這就讓很多單位形成了一個扭曲的激勵機制，一切用錢來解決，員工執行差就上錢，加工資，加福利，員工流失率高，漲漲漲，結果把員工的慾望越漲越高，形成了員工鬧——單位妥協——滿足員工條件——執行力好一陣了——恢復原樣——接著鬧… …這樣扭曲的激勵機制不打破，不願意忍受一時的痛苦，就是一個惡性循環，成本一天天的上升，效率還是那個老樣子，把公司拖跨了，員工又到下一家，根本沒有什麼感恩與忠誠可言。
4.軟弱的管理風格——整個管理團隊是一幫子儒雅的書生，每天做著精美的PPT，每週做著精彩的匯報總結，但就是不能看財務數據，就是不能探討效率的提升與員工執行力的改善，你要與他談員工的執行力，他們又會拿出一大堆東西來，證明這樣子是合理的，他們做了大量的工作，這就是典型的軟弱書生式的管理風格，不是說書生搞現場管理不行，而是通常情況下他們面對素質相對不高的員工時，往往打內心裡看不起或者面對員工“無理的”蠻纏時不知所措，一味的講理，一味的妥協，與員工講得了理嗎？一但這種管理風格氛圍形成後，想打破都很難，所以，建議做執行層面基層管理者，最好不要大規模使用文化程度太高的人，這些管理崗位文化不是太重要，重要的是能與員工打成片，能用員工的語言進行管理的人來做基層管理。
5.縱容四搗——四搗就是搗亂，搗蛋，搗鬼，搗抱（天天喊不公平），這四搗如果在單位裡形成氣候，這類的員工佔一定的比例，那麼這個團隊的氛圍就是抱怨，就是不公，就是條件不成熟，總之，每天都會這樣那樣的理由來拒絕一些較難的執行任務，比如生產上不容易上量的小批量產品，他們拿出來一大堆的理由拒絕做，因為凡是這樣子的訂單往往是最麻煩的，也是最容易出問題的，所以這個四搗蛋問題一定要解決，是製約員工執行力的一大根源。
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