一位中國主管看見美國調色師正在調口紅的顏色，走過去隨便說了一句：“這口紅好看嗎？”美國調色師站起來：“第一，親愛的余副總（美國人通常都是叫名字的，叫了頭銜就表示心中不太愉快了），這個口紅的顏色還沒有完全定案，定案以後我會拿給你看，你現在不必那麼擔心。第二，余副總，我是一個專業的調色師，我有我的專業，如果你覺得你調得比較好，下個禮拜開始你可以調。第三，親愛的余副總，我這個口紅是給女人擦的，而你是個男人。如果所有的女人都喜歡擦，而你不喜歡沒有關係；如果你喜歡，別的女人卻不喜歡，完了。”
“對不起，對不起……”主管知道自己干預的太多，且問話有些不妥，連聲道歉。
從上面這個案例可以看出，管理者如果對下屬的工作不放心，三番五次地進行檢查，那麼這是對下屬不信任的表現。
工作中，習慣於相信自己，放心不下他人，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是很多管理者的通病。而這也容易形成一個怪圈：管理者喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親，獨斷專行，疑神疑鬼；同時，下屬也越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性丟得一干二淨。如此的怪圈顯然對企業的發展是不利的。
經營之神松下幸之助曾說：“ 最成功的統御管理是讓人樂於拼命而無怨無悔，實現這一切靠的就是信任。 ”如果你將某一項任務交給你的下屬去辦，那麼你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任具有無比的激勵威力，是授權的精髓和支柱。在信任中授權對任何下屬來說，都是一件非常快樂而富有吸引力的事，它極大地滿足了下屬內心的成功慾望，因信任而自信無比，靈感迸發，工作積極性驟增。
1926年，日本“經營之神”松下幸之助想在金澤開設一家辦事處。他將這項任務交給了一個年僅19歲的年輕人。松下把年輕人找來，對他說：“這次公司決定在金澤設立一個辦事處，我希望你去主持。現在你就立刻去金澤，找個合適的地方，租下房子，設立一個辦事處。資金我已經準備了，你拿去進行這項工作。”
聽了松下這番話，這個年輕的業務員大吃一驚。他驚訝地說：“這麼重要的職務，我恐怕不能勝任。我進入公司還不到兩年，是個新職員。我年紀還不到20歲，也沒有什麼經驗……”他臉上的表情有些不安。
可是松下對他很有信心，以幾乎命令的口吻對他說：“你沒有做不到的事，你一定能夠做到。放心，你可以做到的。”
這個下屬一到金澤就立即展開活動。他每天都把進展情況一一寫信告訴松下。沒過多久，籌備工作都已經就緒了，於是松下又從大阪派去一些職員，順利地開設了辦事處。
松下幸之助第二年有事途經金澤，年輕人率領全體下屬請董事長去檢查工作。為了表示對年輕人的信任，松下幸之助拍著年輕人的肩膀說：“我相信你，你只當面向我匯報就可以了。”那位年輕人非常感動，後來辦事處的業績越來越好，年輕人圓滿地完成了任務。
松下幸之助回憶這件事時總結說：“ 我一開始就以這種方式建立辦事處，竟然沒有一個失敗……對人信賴，'權力'才能激勵人……我的陣前指揮，不是真正站在最前線的陣前指揮，而是坐在社長室做陣前指揮。所以各戰線要靠他們的力量去作戰，因此反而激發起下屬的士氣，培養出許多盡職的優秀下屬。 ”
由此看來，管理者與下屬之間只有建立起相互信賴的關係，才能使授權順利有效。否則，領導對下屬疑慮重重，事事過問，而下屬對領導也懷有戒心，不敢放手工作，那就無所謂授權了。所以，給下屬授權時應當充分信任下屬能擔當此任，這才是作為領導應有的風格。
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