【土豪分年終獎，員工辭職】 一土豪老闆一片好心，感謝員工辛苦了一年，給全體員工發200萬年終獎，結果優秀的員工辭職了。仔細看完這篇文章，大有收穫! 其中老王拿到了紅包之後，發生了什麼? 1、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎卻只有1千。老王按捺不住心中狂喜，偷偷用手機打電話給老婆：親愛的，晚上別做飯了，年終獎發下來了，晚上咱們去你一直惦記著的那家西餐廳，好好慶祝一下! 2、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎也是1萬，心頭不免掠過一絲失望。快下班的時候，老王給老婆發了條短信：晚上別做飯了，年終獎發下來了，晚上咱們去家門口的那家川菜館吃吧。 3、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎都拿了1.2萬。老王心中鬱悶，一整天都感覺像壓著一塊石頭，悶悶不樂的。下班到家，見老婆正在做飯，嘟嘟囔囔地發了一通牢騷，老婆好說歹說勸了半天，老王才想開了些，哎，聊勝於無吧。把正在玩電腦的兒子叫過來，摸給他一百塊：去，到門口川菜館買兩個菜回來，晚飯咱們加兩個菜。
4、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎都拿了5萬。老王一聽，肺都要氣炸了，立馬沖到經理室，理論了半天，無果。老王強忍著怒氣，在辦公室憋了一整天，回到家，當天晚上就寫辭職報告!結果，沒想到，和老王一樣的人還很多，都提出辭職! 老闆一片好心，發了200萬的年終獎，沒想到員工不僅沒有感恩，反而有很多人抱怨，更嚴重的是，有幾個核心人才提出的辭職。 
【沒有科學分年終獎的後果】
【不良結果——慘不忍睹】 1、錢分出去了，員工絕對不可能保密，員工一定有辦法知道誰拿了多少! 2、錢分出去了，員工的心傷了，老闆的心也傷了。 3、錢分出去了，員工之間的抱怨起來了。 4、錢分出去了，沒有感恩，第二年工作動力也沒有明顯提升。 5、錢分出去了，員工離職了，因為他覺得沒有公平的回報。
7、錢分出去了，一部分人高興，一部分罵人。 8、錢分出了，車子也分出去了，員工高興了2個月，執行力沒有得到提升。 9、錢分出了，人沒有聚，反而散了! 10、錢分出去了，人還在，心不在了! 【結論】老闆有格局分錢，沒有科學的分錢，就是毒害組織，嚴重影響組織的執行力! 
【如何科學分年終獎】 建立核心團隊事業合夥人管理模式，由過去股東合夥人向核心團隊事業合夥人轉型!!萬科，阿裡巴巴，小米，海爾等公司都在向事業合夥人管理模式轉型。 事業合夥人分為三級：三級合夥人，二級合夥人，一級合夥人! 核心團隊合夥人模式，不是簡單的分錢的遊戲，而是傳承公司文化，促進員工成長的的管理模式。 1、給核心團隊每個人建立一個品牌分賬戶，把員工的二大貢獻【業績貢獻】和【文化貢獻】量化。 2、每個人的品牌分進行排名PK，激發員工動力。 3、每個月前**名獎勵***，評月度品牌分冠軍，亞軍，季軍。不要等到年底了通過績效考核算糊塗賬。 3、不同崗位品牌積分標準不同，不能讓員工吃大鍋飯; 4、按照品牌分多少發年終獎，公開透明，不搞權謀，實實在在激勵員工動力，誰不服氣就怪自己沒有多掙品牌分。 5、員工晉升考核，加工資，都以品牌分為參考依據，讓員工看到希望，讓員工實實在在的做人(文化貢獻)，做事(業績貢獻)! 6、給員工配股，分紅，都以品牌分為參考依據，讓老闆分錢有科學依據，還可以激勵員工，留住人才。 7、合夥人分為預報合夥人、合夥人、高級合夥人、終身合夥人，可以進，可以退，不能坐享其成，管理不能養老人，養閒人。 8、合夥人必須做新員工導師，培養人才，解決員工斷層問題。 9、合夥人可以獲得虛擬股份，分紅不分股，先進行考察人品和能力，最終選拔一些政治過硬(品格，做人)，專業強(能做事)的核心員工成為公司合夥。 10、終身合夥人(精英分子)可以分法人股份。 11、合夥人必須和公司長遠綁定發展，成為公司基石。
12、一家公司只需要20%的核心員工成為合夥人，就穩定大局。 13、品牌分提升員工執行力，讓製度落地，提升員工競爭力活力，提升業績，提升公司利潤; 14、每年把【利潤增長】部分的*%，作為合夥人獎金分紅，沒有利潤增長，就沒有分紅。有飯吃，大家一起吃!沒飯吃，一起餓肚子! 15、品牌分讓員工操心起來，老闆省心，放心。 16、品牌分好比一把漏鬥，把做不業績(結果)，也不做人(文化，製度)的人，自動淘汰。是一種壓力機製。 
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