天下雜誌
張詠晴2016/3/30
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每天拚業績、為團隊奉獻、會議上積極討論提建言……，為什麼這樣表現優異、看來熱愛工作的好員工，總是突然提辭呈？
企業如果無法給最好的員工歸屬感，就留不住好人才。這聽來像常識，但美國高階主管領導顧問公司CEB發現，三分之一在職的A咖員工覺得與僱主格格不入，已開始另謀出路。
當企業失去好員工的心，員工會先對工作失去熱情。企業平衡概念公司（Corporate Balance Concepts）創始人暨執行長卡布勒（Michael E. Kibler），多年來致力研究好員工離職的原因，他把明星級員工失去鬥志的階段稱為「電壓不足」（brownout）。
卡布勒說，「電壓不足與倦怠不同，電壓不足的員工，表現看起來還是不錯，持續付出大量時間、為團隊奉獻，會議上表現得體。」但持續提不起勁的感覺，最終就會導致A咖員工離開。
為了留住人才，企業和管理者必須避免好員工慢性枯萎。以下是最令明星級員工忍無可忍的八種企業文化，如果無法避免，好員工的辭職信也許很快會出現在主管桌上。
一、愚蠢規定一大堆：
企業當然應該有規範，但不該制定短淺、甚至教條式的規則。比方說，細如牛毛的出勤規則，甚至連午餐時間或離開座位時間都管，就會讓員工受不了。當好員工感覺被管東管西，甚至有被監視感，他們大概寧可換地方工作。
別人擺爛為什麼都沒事？
二、人人平等：
人人生而平等，但在職場叢林裡，這一套不一定適用。
如果老闆對待所有員工都一樣，那麼最優秀的一群人，便會慢慢生成「反正做再好，所獲報償還是跟平庸者沒兩樣」這樣的想法。這最常反映在機關打考績上，如果基於人情，表現超群的員工也必須輪著拿「乙等」或「丙等」，難道能不委屈？
三、容忍爛表現：
有一種說法指出，如果爵士樂團裡有個特別差的樂手，那麼不管其他人表現多精湛，觀眾對樂團的評價大概也只有那最爛樂手的程度。
其實企業也是如此，如果一家公司默許表現明顯有落差的員工，不加以訓練，任憑他們擺爛，就很可能拖垮整個團隊。
四、不獎勵優異成就：
別忽視讚揚或鼓勵的力量。任何人都喜歡被稱讚，獎勵個人成就會讓受獎勵者產生「我被主管重視」的感受。主管或許可以調查一下，什麼形式的獎勵最能鼓舞士氣。
五、把人當機器，不在乎感受：
很多好員工選擇離開，是因為跟主管處不好。聰明的企業應該確保主管們知道，如何在專業和「人情味」間取得平衡。所謂的在乎，包含為員工的成就慶祝、在員工歷經艱困時，給予關懷。人不是機器，如果主管只在乎產出、效率，而不在乎心裡滋味，好員工怎麼跟著走下去？
六、「未來呢？」：
指派工作給員工，然後叫他們準時交出來，這樣似乎很省事，但好員工也很在乎公司的方向和未來。
明星員工之所以可以承擔重要工作，就是因為自我要求高。因此請繪製一幅清楚的工作遠景，別讓好員工像無頭蒼蠅，看不到目標。
我不想變成無頭蒼蠅！
七、不讓員工追求熱情：
Google讓員工至少花二○％工時做一些自認「對公司有益的事」，這樣做不僅使員工為許多產品做出貢獻，像是Gmail，還能讓員工更加認同Google。
企業不妨鼓勵員工追逐自己的熱情，不要限制東、限制西，讓他們彷彿卡在小箱子裡工作。
八、主管無法把事情變有趣：
如果員工無法享受工作，那麼企業可能做的不夠。也許很多人會想，公司發薪水給你，為什麼還要把職場變好玩？但事實上，樂趣是對抗「電壓不足」的最好工具。
最棒的公司不該總是想怎麼讓員工上緊發條，更要讓員工懂得放鬆。而且當事情變得有趣，員工也更容易投入，不管是投入更多時間，或是奉獻更長的職業生涯。
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