不管未來企業發展模式以及工作方式將會發生怎樣翻天覆地的變化，領導們必須要明白企業管理的核心是重建領導力。首先要明白領導力本身的內涵，即授權、激勵和培訓。一位領導者必然要從這三方面下手，統籌管理。
授權的能力
授權一直被管理者認為是最難以勝任的工作：一方面，很多管理者認為下屬能力不夠，無法勝任工作，因此無法授權。另一方面，沒有人願意授權，權力的吸引力於任何人都是致命的，權力，不僅僅意味著責任，更意味著地位。
即便很多管理者主觀上願意授權，但授權的結果依舊不理想。為什麼人們難以授權呢？最根本的就是人們並不理解真正的授權是什麼。授權的前提是有特定的責任需要承擔，正因為如此，授權在一定程度上是用來鍛煉下屬的。所以，授權的先決條件是責任，如果授權之後沒有同時下放權責，會導致權力失控。
事實上，授權之後的失控是沒有責任造成的。因而，授權最根本的原則是保留最終確定責任的權力，給權力不授權；保留確定責任的權力，等於保留了責任界定的權力，同樣也就確定了授權的有效性。
激勵的能力
管理者的基本責任就是激勵下屬發揮績效或者激勵上級採用有價值的建議，激勵於團隊起到的作用是顯而易見的。
很多管理者都不知道該如何激勵下屬，管理者最應該解決的是如何讓有能力的人真正發揮個人能力創造工作價值。其實，激勵員工需要一些條件，激勵的基本條件是重要性、可見度、公平感。
不論你使用何種激勵措施和技巧，最重要的是這些措施本身是否對被激勵者起到最用。如果這些人認為措施無關緊要，不管你花多大力氣，都難以取得成效。人們常常容易站在自己的角度看待問題，想當然地認為自己最重要，但其實並非如此。可見度是另外一個容易被忽略的條件，激勵需要可見度來強化效果，所以激勵需要表達可見度，沒有可見度就沒有激勵的效果，而激勵是否在一個公平、合理的環境下實施是第三個基本條件。
培訓的能力
由於競爭的加劇，知識的不斷更迭，職場人需要不斷提升自己，但對於管理者來說，最重要的工作就是培養接班人。一位卓有成效的管理者應該具備長遠的眼光，為自己培養足以堪當大任的接班人。培養接班人是管理者的職責，這不僅能夠產生工作績效，而且能夠讓自己有更多的時間和空間去處理更為重要的事情。所以管理者應該是一個教練或者是一個老師。
管理者們不妨學習GE的選拔接班人制，傑克·韋爾奇花了10年的時間為GE培養未來的CEO，即便不可能所有人都成為CEO，但這些被培養的人的能力都得到了全面的提升，這些人代表著GE的未來，代表著這家企業今後的榮光。
很多管理者認為，領導力來源於權力，不可否認，這確實是一部分，但更重要的是，如何通過自身影響力讓別人去做領導應該做的事情。管理者面對的人分為兩種，一種是能把事情做好的人，另一種是做不好事情的人。能做好事情的人無須授權。那麼人們為什麼做不好事情？因為不會做或者不願意做。對不會做的員工就應該培訓，對不願意做事情的員工應該激勵。總而言之，卓有成效的領導者無論面對什麼樣兒的下屬，都能讓他們把事情做好，這要求管理者掌握授權、激勵以及培訓的領導秘密。
當下，中國企業的發展已經進入了兩權分離的階段，如果沒有大批職業經理人出現，企業發展必然會受到阻礙。要想讓職業經理人階級出現，中國企業家就必須要上升到能與職業經理人共存的高度。
老闆和職業經理人如何建立良好的工作關係，主動權在於老闆，這就要求企業家具備領導力。一般而言，很多企業家和職業經理人分道揚鑣的原因在於在戰略上存在分歧，但假如沒有領導力，即便在戰略上保持一致，也很難讓職業經理人做好工作。
十年來，企業家們注重工商管理技巧的培訓，卻忽略了領導力的培養，所以出現了“董事不懂事”“老闆像總裁”的尷尬現象。這些現像不解決，職業經理人階層就不會真正出現，這將會對企業發展產生巨大的掣肘。
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